■ 劉云
在基層也算工作多年，作為一個“基層老干部”，對于基層，主要是鎮一級的工作甘苦是有了解的。黨委書記也好，鎮長也好，優秀者也眾，不少同志經過幾年磨難，被組織提拔重用，上到更高的臺階�；鶎庸ぷ麟y，難在上升渠道窄，難在上頭千條線底下一根針，難在無限的責任卻只有微小的權力，難在容錯糾錯時的“尷尬”，難在做了一年的“活路”，年底總結似乎什么也沒做成什么也沒做好。
最大的難還是基層自主權小，有些時候純粹只能跟著上級部門安排部署跑，有為的“鄉官鎮官”或許想搞點結合地方實際的自選動作，常常又為上級的這達標那評比此檢查彼排名打亂，干不好上級要求的，下邊再怎么努力都似乎沒有價值。
最難最難的是管人�；鶎邮且痪�用人，面對面用人，一個蘿卜一個坑，管人其實就是管矛盾，管人其實就是得罪人，但基層的人，誰來管，管不管得了？相信很多的鎮黨委書記、鎮長都有自己的一本難念的經。
最近有機會讀到一篇基層黨委書記在全鎮干部大會上的講話，感慨頗深。講話者，紫陽縣蒿坪鎮黨委書記秦宗道，他曾在鄉鎮、部門工作過，前些年抽到紫陽在漢濱區恒口的“飛地經濟”園區工作，筆者曾與之交流招商引資、發展工業之甘苦，所共鳴者眾。未幾，聽說他離開“飛地經濟園區”，轉任蒿坪鎮黨委書記，蒿坪是紫陽最早（也是安康最早規劃建設）的工業集中區，近十年來發展迅速，懂園區建設的宗道履職蒿坪，算是在道在理。秦宗道同志的這個講話，代表黨委政府所講，也出自他對蒿坪工作的把握，給我印象最深的是他講的“樹立五種精神，解決五大問題”，不妨簡述如下：
一是樹立進取精神，著力解決思想認識“僵化”問題。二是樹立敢為人先精神，著力解決發展“自滿”問題。三是樹立以身作則精神，著力解決紀律“松弛”問題。四是樹立狠抓落實精神，著力解決執行“無力”問題。五是樹立敢于擔當精神，著力解決工作推進“畏難”問題。這是五個問題的主干，在講的過程中，宗道有對現象、問題、要求的細致說明，他所講的五個方面的問題，不僅限于基層，部門也有，但在基層更嚴重。這些問題，有基層干部不想干、不會干、干不好的問題，有基層干群關系僵硬、影響群眾對發展的理解、支持問題，有干部管理中紀律松弛、制度虛設、制度管不了人的問題，有基層站所協調配合不夠、各行其是、各聽一套的問題，有干好干壞一個樣、老實人吃虧、“聰明人”耍奸躲滑得好處的問題，有干部長年得不到知識充電本領退化、本領恐惶的問題，也有班子的團結協作維護大局步調一致的問題。宗道還講到黨委政府怎樣為基層站所創造干事環境問題，怎樣從群眾組織發動出發，整治建設施工環境問題。從宗道同志的講話中，可以看到他對蒿坪情況的把握是準確的，所提問題都是有針對性的，因為他是用事實說話、用現象說話、用問題說話。
進入“十三五”以來，安康的基層黨政組織抓工作抓發展的精神風貌煥然一新，一些方面的改革創新不斷刷新，一批有知識有見識有擔當的領導者走上基層工作崗位，把個人理想與地方發展實際有機結合起來，不斷對癥基層發展，在一些方面和領域有創見、有創新、有推動，每每令人欣喜。在基層想干事、會干事、能干成事的大有人在，整個干部隊伍的精神風尚也在變，向發展向進步在變，向服務向擔當在變，基層干部群眾關系也在共同注目地方發展、脫貧致富奔小康中得到改善，越來越多的群眾理解政府、支持政府抓發展，主動參與地方開發發展，在發展中提高生活水平，這些好的變化，正在成為安康基層工作與發展的主流。
認真學習秦宗道同志的講話，有一大段話給我留下震驚：在我鎮，本地干部較多，必須堅決狠剎走讀之風。今后，我們將采取臨時抽查的辦法，每周搖號抽取8人，對照機關干部去向牌，帶著攝像機找人，凡是在辦公室找不到人，在企業找不到人，在村上也找不到人的，（屬于擅自脫崗離崗的）一律調出蒿坪鎮交流輪崗。查出一個交流一個，查出兩個交流一雙，絕不因“迫不得已”講理由，絕不因“勞苦功高”講保護，絕不因“治病救人”講特殊。蒿坪鎮的建設和發展，必須要有一幫硬人來抓，必須要有一批全心全意的人來干。凡是想混日子的人，凡是想干耍耍活的人，一律請便，蒿坪絕不養懶人，絕不養閑人。
不養懶人，不養閑人�。ǜ`以為還應不養破壞紀律的人、偷奸耍拐的人、說不得吵不得的人、凡事講條件講價錢的人、不講團結協作的人、拉幫結派謀取私利的人、服務不認真敗壞單位形象的人？）講得好，講得到位，講得讓人血脈賁張。講得讓我們這些也算管人的人、用人的人羨慕不已。
由于體制機制方面還存在的不足，在一個單位，往往上級要求的工作難度、高標準，都不算什么，這些高要求的工作，都是發展中應當做必須做的大事要事，而往往難度就出在小小的管人用人上。用人管不了人，用不了合適的人，謀事不謀人，干事是一條線，人的管理使用則是另一條線，往往是領導胸脯子拍得“啪啪”山響，到了關鍵處則說不了硬話。你不想要的人調不走，你想要的人調不來。這樣的情況，在機關事業單位有，在基層單位有，尤其在不少的事業單位，這樣的現象或許更為嚴重，在崗不干事，干不干事誰也不愿管、誰也管不了。由于對人的管理捉襟見肘，制度面前不平等，自然對單位的工作整體推進影響甚大。有些單位長期后進，問題成堆，問題就出在用人上，卻難有解決良方。
發揮單位廣大干部職工主觀能動性、積極性、創造性，齊心協力干工作促發展，毫無疑問是一個單位領導者應具備的基礎素養。干部職工工作不盡心盡力，后進掣肘先進，當然首先要拷問領導者的管理責任、管理智慧。從我們黨的執政理念上講，“只有落后的干部沒有落后的群眾”這句老話依然充滿著現實意義，帶好隊伍干好事，是一個領導干部是否稱職的最高檢驗標準。一個單位工作上不去，干部職工缺乏奮斗的信心和勇氣，表現在群眾，根子或許常常還是在干部，這是一個大是大非的問題。
但是，這個問題也需要換一個角度觀察。對于人的管理使用，關鍵在領導，也不全在領導，有句俗話講：人管人嚇死人。把管好人只寄托在某一個領導者身上，那只能是抽刀斷水。只有制度管住人，機制激勵人，體制保障用好人，才有正向能量。所以一個單位人的問題沒有解決好，大抵要從制度執行上、機制運行上、體制保障上找原因，除了領導者主觀原因外，“鼓勵激勵、容錯糾錯、能上能下”的落實可能正是最根本的原因。
讓省委、市委的“三項機制”真正活起來、嚴起來，這在基層尤為意義重大。讓制度真正成為用人管人發展人，進而推進工作，營造良好發展氛圍的“推手”和“利器”，這是筆者從蒿坪鎮黨委書記秦宗道同志講話中悟出的“現實迫切性”。宗道的講話有力，我希望他的落實也會同樣有力，但我也擔憂他的講話有些東西難以落實，比如他代表黨委政府講的把不好好工作的人調出蒿坪“交流輪崗”，秦書記真能做得到嗎？你有這個權力說了算嗎？
筆者并沒有“悲情”地看待這個情況，讓基層有管人用人權，其實也是組織人事制度改革十幾年來一直在探索的大問題，情況一直在向好，盡管政策局限還很多。讓基層干好事，就是要在給基層賦責的同時，也為其賦權，這個權，盡管是多方面的，但人的管理使用則是最根本的權力，是綱舉目張的關鍵舉措。
安康已然進入到一個全面破難攻關快速發展的時期，事業需要干部來推動，群眾需要干部來發動，我們在選好基層當家人的同時，把他們扶上馬還需要再送一程，這個送，就是制度的保障，就是真正讓基層能夠用制度、政策、規定管住人、干好事。人的管理激勵用活了、有力了、高效了，剩下的事就好辦多了。
當然，在這里筆者也有一個憂慮，那就是作為基層領導者，面對權力的“雙刃性”，你的理性力和自制力能經受住權力的考驗嗎？權力當然不能天然導致“權力任性”，卻必須警惕。但不管怎么說，欣慰也好，憂慮也好，筆者還是要向秦宗道們道一聲深情的祝愿：愿你們在基層干得虎虎有生氣，愿你們的人生理想與你們的領導實踐合二為一，愿你們權力用得其所，真正讓組織放心，讓人民滿意，讓干部職工順心。
